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2024年4月改正のポイント
2024年4月から労働条件明示義務のルールが変わりました。本テンプレートは 3つの改正点に完全対応しています。
- 就業場所・業務の変更範囲の明示: 採用直後だけでなく、将来配転される可能性のある全ての場所・業務を明示する必要があります
- 有期労働契約の更新上限の明示: 「最大3回まで更新」「通算5年まで」など、契約更新の上限がある場合は明示
- 無期転換ルールの周知: 5年超の有期契約者には、無期転換申込権の通知が必要
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労働条件と実態が違う？未払い残業代を確認
労働条件通知書の記載と実際の労働時間が違う場合、過去3年分の未払い残業代を請求できます。タイムカードや業務メールから時間を抽出して概算できます。
残業代を計算する労働条件通知書 vs 雇用契約書の違い
| 項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
|---|---|---|
| 性質 | 会社からの一方的な通知 | 労使双方の合意による契約 |
| 交付義務 | 労基法15条で義務 | 義務ではない（実務上推奨） |
| 署名・押印 | 不要（会社から労働者への通知のみ） | 労使双方の署名押印あり |
必須記載事項
労働基準法施行規則5条に基づき、以下の項目は書面で明示する必要があります。
- 労働契約の期間（無期 / 有期）と契約更新の有無・上限
- 就業場所・従事業務とそれぞれの変更範囲
- 始業・終業時刻・休憩時間・休日・休暇
- 賃金（基本給・各種手当・支払方法・締切日・支払日）
- 退職に関する事項（解雇事由を含む）
- 昇給に関する事項（口頭でも可）
労働条件通知書の内容と実態が違う？未払い残業代を取り戻せます
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よくある質問
労働条件通知書と雇用契約書はどう違う？
労働条件通知書は会社からの一方的な通知（労働基準法15条で交付義務あり）、雇用契約書は労使双方が署名する契約書です。実務では両者を兼ねた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」が使われることも多いです。本テンプレートは労働条件通知書（通知型）の書式です。
労働条件通知書を渡されない場合は？
労働基準法15条により 会社には書面交付義務があります。交付されていない場合は労働基準監督署への相談、もしくは弁護士への相談をおすすめします。「口約束だけで採用された」「内容を後から変更された」場合は、未払い残業代・固定残業代詐取等のトラブルに発展しているケースも多いです。
記載内容と実態が違う場合（例: 残業代が支払われない）は？
労働条件通知書の記載と実態が違う場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。また、未払い残業代を遡って請求することも可能です。残業代計算ツール（計算ナビ.jp） で過去3年分の未払い分を概算できます。
2024年4月の改正で何が変わった？
主な改正点は3つ: ①就業場所・業務の変更範囲の明示義務（採用直後だけでなく将来の配転先も明示）、②有期契約の更新上限の明示、③無期転換ルールの周知義務（5年超の有期契約者向け）。本テンプレートはこれら3点に対応した最新版です。
固定残業代制の場合の記載は？
固定残業代の金額・対応する残業時間数を明示する必要があります。例: 「基本給25万円＋固定残業代5万円（月45時間相当）」と記載。明示なしの固定残業代は無効とされ、別途残業代請求が可能になります。