労働条件通知書テンプレート【2024年改正対応・厚労省準拠】無料DL

労働条件通知書テンプレートのプレビュー — 厚労省様式に準拠・2024年4月改正・2026年10月カスハラ義務化対応

2024年4月改正のポイント

2024年4月から労働条件明示義務のルールが変わりました。本テンプレートは 4つの改正点に完全対応しています（根拠: 厚労省改正解説）。

就業場所・業務の変更範囲の明示: 採用直後だけでなく、将来配転される可能性のある全ての場所・業務を明示する必要があります
有期労働契約の更新上限の明示: 「最大3回まで更新」「通算5年まで」など、契約更新の上限がある場合は明示
無期転換申込権の通知: 5年超の有期契約者には、申込機会到来ごとに無期転換申込権の存在を通知
無期転換後の労働条件の明示: 無期転換後の賃金・就業場所等の労働条件を申込機会のタイミングで明示

2024年4月改正の対応ポイント

改正に対応しないまま旧フォーマットで通知すると、労基法15条違反となり30万円以下の罰金（労基法120条）リスクがあります。労基法15条準拠で以下を必ず記載してください。

変更範囲: 「採用時の就業場所: 東京本社／変更範囲: 全国の事業所」のように現在＋将来の両方を記載
固定残業代: 金額・相当する残業時間数・超過分は別途支給する旨を必ず明記（最高裁判例H30.7.19）
更新上限: 有期契約は「通算契約期間の上限○年・更新回数の上限○回」を明示
無期転換: 5年超の有期契約者には申込機会ごとに無期転換ルール周知の付記

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労働条件と実態が違う？未払い残業代を確認

労働条件通知書の記載と実際の労働時間が違う場合、過去3年分の未払い残業代を請求できます。タイムカードや業務メールから時間を抽出して概算できます。

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業種別特化版

業種ごとに必須条項が大きく異なる職種は、業種別特化版を参照してください。一般版で対応できない裁量労働制・みなし残業代・技術情報秘密保持・競業避止・副業可否等の特殊条項を網羅しています。

IT エンジニア向け（裁量労働制 / みなし残業 / OSS / 知的財産 / SRE オンコール等）

労働条件通知書の書き方ガイド

明示すべき事項一覧（書面交付必須5項目+口頭OK6項目）

労働基準法15条1項および労基法施行規則5条により、以下が明示義務事項です。★印は書面交付（または電子交付）必須、その他は口頭でも可ですが書面化が推奨されます。

区分	項目	方式
★絶対的明示事項（書面）	労働契約の期間（有期/無期・更新の有無・更新上限）	書面
★絶対的明示事項（書面）	就業場所・従事業務（それぞれ変更範囲を含む）	書面
★絶対的明示事項（書面）	始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、シフト交替	書面
★絶対的明示事項（書面）	賃金（基本給・手当・計算方法・支払方法・締切日・支払日）	書面
★絶対的明示事項（書面）	退職に関する事項（解雇事由を含む）	書面
相対的明示事項	昇給に関する事項	口頭可
相対的明示事項	退職手当（適用範囲・計算方法・支払方法・支払時期）	口頭可
相対的明示事項	賞与・最低賃金額	口頭可
相対的明示事項	労働者負担の食費・作業用品等	口頭可
相対的明示事項	安全・衛生、職業訓練、災害補償・業務外傷病扶助	口頭可
相対的明示事項	表彰・制裁、休職に関する事項	口頭可

正社員/契約社員/アルバイトの違い

雇用形態によって追加で明示が必要な項目があります。パート・有期労働法6条により、有期契約・短時間労働者には追加4項目の明示義務があります。

項目	正社員（無期フルタイム）	契約社員（有期）	アルバイト・パート
労基法15条必須5項目	必要	必要	必要
契約期間・更新有無・更新上限	不要（無期）	必要	必要（有期の場合）
無期転換申込権の通知	不要	5年超で必要	5年超で必要
昇給の有無	口頭可	書面必要	書面必要
退職手当の有無	口頭可	書面必要	書面必要
賞与の有無	口頭可	書面必要	書面必要
相談窓口	口頭可	書面必要	書面必要

労働条件通知書 vs 雇用契約書の違い

両者は性質が異なります。実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」として一体化することも多いです。

項目	労働条件通知書	雇用契約書
性質	会社からの一方的な通知	労使双方の合意による契約
交付義務	労基法15条で義務	義務ではない（実務上推奨）
署名・押印	不要（会社から労働者への通知のみ）	労使双方の署名押印あり
違反時の罰則	30万円以下の罰金（労基法120条）	なし（民事上の問題）
電子交付	労働者希望時に可（PDF・メール等）	双方合意で可

必須記載事項

労働基準法施行規則5条に基づき、以下の項目は書面で明示する必要があります。

労働契約の期間（無期 / 有期）と契約更新の有無・上限
就業場所・従事業務とそれぞれの変更範囲
始業・終業時刻・休憩時間・休日・休暇
賃金（基本給・各種手当・支払方法・締切日・支払日）
退職に関する事項（解雇事由を含む）
昇給に関する事項（口頭でも可）

絶対的明示事項・相対的明示事項の詳細解説

労働条件通知書の記載事項は「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に分類されます。絶対的明示事項は書面（または電子）での交付が必須で、口頭だけでは労基法違反になります（労基法15条・施行規則5条）。

絶対的明示事項（書面交付必須・5項目）

#	項目名	具体的記載例	2024年改正ポイント
1	労働契約の期間	期間の定めなし / 令和7年4月1日〜令和8年3月31日（更新あり・上限3回）	有期は更新上限を追記（NEW）
2	就業場所・従事業務（変更範囲含む）	採用時: 東京本社 / 変更範囲: 国内全事業所 / 業務: 営業・変更範囲: 会社が命ずる業務全般	変更範囲の明示が義務化（NEW）
3	始業・終業時刻・休憩・休日・休暇	9:00〜18:00 / 休憩60分 / 週休2日（土日）/ 年次有給休暇: 入社6か月後10日〜	変更なし
4	賃金（基本給・各手当・計算方法・支払方法・締切・支払日）	基本給25万円 / 固定残業代5万円（45時間相当・超過分別途支給）/ 月末締め翌月25日払い	固定残業代の明示は従前から必要（最高裁H30.7.19）
5	退職・解雇事由	定年: 65歳 / 自己都合退職は2週間前申出 / 解雇事由: 就業規則第○条各号による	変更なし

相対的明示事項（規定がある場合は書面明示推奨・7項目）

相対的明示事項は「会社に制度がある場合に口頭でも可」ですが、労使トラブル防止のため書面化が強く推奨されます。パート・有期の場合は一部が書面義務に変わります。

#	項目名	パート・有期での扱い
1	昇給に関する事項	書面必須（パート有期法6条）
2	退職手当（適用範囲・計算方法・支払方法・支払時期）	書面必須（パート有期法6条）
3	賞与・臨時賃金等	書面必須（パート有期法6条）
4	相談窓口（担当部署・担当者役職・連絡先）	書面必須（パート有期法6条）
5	労働者負担の食費・作業用品・その他	口頭可（書面推奨）
6	安全衛生・職業訓練・災害補償・業務外傷病扶助	口頭可（書面推奨）
7	表彰・制裁・休職	口頭可（書面推奨）

有期労働契約の明示ルール（無期転換・更新上限）

有期労働契約（契約社員・パート・アルバイト等）を締結する際は、無期転換ルールと更新上限の明示が特に重要です。2024年4月の改正でより厳格化されました（厚労省改正解説）。

無期転換ルール（労働契約法18条）

通算5年超の有期契約者は無期転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します
会社は無期転換を拒否できません（申込みがあれば自動的に無期転換成立）
2024年4月以降、申込機会が到来するごとに「無期転換申込権あり」と通知書に明記する義務があります
無期転換後の労働条件（賃金・就業場所等）もあわせて明示する義務があります

更新上限の明示（2024年4月新設）

更新回数・通算期間に上限を設ける場合は最初の契約締結時から明示が必要
途中で上限を設けたり短縮したりする場合は、設定・変更の理由を従業員に説明する義務があります
更新上限なしの場合も「更新上限なし」と明記することを推奨

雇止め予告・証明書

3回以上更新または1年超継続の有期契約を更新しない場合: 契約満了の30日前までに雇止め予告が必要
労働者から請求があれば雇止め理由を証明書として交付する義務があります

パート・アルバイト特例（パート有期労働法6条）

短時間労働者・有期雇用労働者には、労基法の明示事項に加えてパート・有期労働法6条により4項目の書面明示義務が別途課されています（パート・有期労働法6条）。

パート・有期労働法6条追加4項目

追加明示項目	記載例	「なし」の場合の記載
①昇給の有無	あり（年1回・4月・審査による）	なし
②退職手当の有無	あり（入社3年以上・就業規則による）	なし
③賞与の有無	あり（年2回・6月・12月・業績連動）	なし
④相談窓口	人事部担当〇〇 TEL:03-xxxx-xxxx	設置義務あり（記載省略不可）

2026年10月のカスハラ義務化（改正労働施策総合推進法）以降は、相談窓口にカスタマーハラスメント対応の窓口を含めることが求められます。

電子交付の正確な手順（2019年省令改正対応）

2019年4月の省令改正により、一定の条件を満たせば電子的方法での労働条件通知書の交付が可能になりました（労基法施行規則5条4項）。

電子交付が認められる2つの要件

労働者が個別に希望したこと（会社から一方的に「メールで送ります」はNG。本人の希望・同意が必要）
出力して書面化できる方法であること（PDF添付メール・FAX・SNSのファイル送信等。SMS本文のみ・口頭のみは不可）

電子交付で認められる方法と注意点

方法	可否	注意点
PDF添付メール	可	労働者が希望した場合のみ。受信確認を記録する
FAX	可	出力可能な状態で送付。送信記録を保管
クラウドサービス共有（e-Sign等）	可	ダウンロード・印刷が可能な形式であること
SMS本文のみ	不可	「出力して書面化できる方法」の要件を満たさない
口頭のみ・電話	不可	絶対的明示事項は書面または電子書面の交付が必須

試用期間の記載と解雇制限

試用期間は労働基準法上の絶対的明示事項ではありませんが、「退職・解雇に関する事項」の一環として必ず記載することを強く推奨します。試用期間中のトラブル防止に直結する重要事項です。

試用期間の記載例

「試用期間: 入社日から3か月間（正当な理由がある場合は最大6か月まで延長可）」
「試用期間中の本採用取消事由: 就業規則第○条各号による」
「試用期間中の賃金: 基本給20万円（本採用後: 22万円）」

試用期間中の解雇と法的制限

時期	解雇予告	備考
試用期間開始〜14日以内	不要	労基法21条4号の特例。ただし合理的な理由は必要
試用期間中・14日超	30日前予告または解雇予告手当（労基法20条）	「期待に沿えない」だけでは解雇理由として不十分な場合あり
本採用後	30日前予告または解雇予告手当	解雇権の濫用は無効（労働契約法16条）

違反時の罰則と是正手続き

労働条件の明示義務違反（書面不交付・記載漏れ）は、労基法120条により30万円以下の罰金が科されます（労基法120条）。

違反パターンと対処法

違反パターン	罰則・リスク	対処法
通知書を全く交付しない	30万円以下の罰金（労基法120条）	即時交付・労基署に是正届
絶対的明示事項の記載漏れ	30万円以下の罰金	補完通知書を即時交付
通知書と実態の乖離（残業代不払い等）	労働者から即時解除・帰郷旅費請求（労基法15条2項3項）+ 未払い残業代請求	弁護士に相談の上、未払い分の精算
有期の更新上限を未明示（2024年4月改正対応漏れ）	30万円以下の罰金 + 無効主張リスク	次回更新時から改正対応版で交付
パート・有期への追加4項目の漏れ	都道府県労働局からの指導・勧告・企業名公表（パート有期法18条）	補完通知書を即時交付

労働者側の対処フロー

会社に書面交付を請求（内容証明郵便が有効）
応じない場合: 最寄りの労働基準監督署に申告（労基法104条）
未払い残業代・損害がある場合: 労働問題専門弁護士に相談（完全成功報酬制が一般的）

2026年10月施行の最新法改正（カスハラ義務化・106万の壁撤廃）

2026年10月は労働法制の転換点です。労働条件通知書を2026年9月末までに更新する必要があります（厚労省カスハラ義務化情報）。

カスタマーハラスメント対策義務化（2026年10月1日施行）

改正労働施策総合推進法により労働者を1人でも雇用する全事業主が対象
経過措置なし・中小企業も一斉適用
義務内容: ①方針の明確化・周知 ②相談窓口の整備・周知 ③事実確認・被害者配慮 ④プライバシー保護
パート・有期労働者には「相談窓口」が既に書面明示義務事項（パート有期法6条）。2026年10月以降はカスハラ窓口を含めた最新の窓口情報に更新が必要

カスハラ相談窓口の記載例

「カスタマーハラスメント・各種ハラスメント相談窓口: 人事部 ○○ TEL 03-xxxx-xxxx（平日9〜18時）」
「外部相談窓口: ○○社労士事務所（委託契約に基づく）TEL xx-xxxx-xxxx」
「匿名相談フォーム: https://（社内システムURL）」

社会保険の106万円の壁撤廃（2026年10月1日施行）

月額88,000円以上（年収106万円）の賃金要件が撤廃（厚労省社会保険加入対象拡大）
週20時間以上・従業員51人以上の事業所のパートは原則社会保険加入対象に
新たに社会保険に加入するパート従業員には変更後の労働条件通知書（賃金・社会保険料控除額反映版）を交付する必要あり
準備期限: 2026年9月末までに対象者を特定→通知書を更新→本人へ説明・交付

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106万の壁撤廃でパートの手取りはどう変わる？

2026年10月から社会保険加入要件が変わります。給与計算ツールで手取り額・社会保険料負担をシミュレーションしてみましょう。

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育児・介護休業法2025年4月改正の反映

2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正により、労働条件通知書の「育児・介護休業等に関する事項」を更新する必要があります。本テンプレートは2025年4月改正に対応済みです。

2025年4月施行の主な改正点

改正内容	施行日	通知書への影響
子の看護等休暇の対象拡大（感染症対応・入学式等も対象）	2025年4月1日	「育児・介護休業等の規定あり（就業規則第○条）」の参照先を更新
看護等休暇の取得要件「勤続6か月」制限の廃止	2025年4月1日	入社日から取得可能である旨を明記（除外規定は削除）
育休取得状況の公表義務対象拡大（300人超企業に拡大）	2025年4月1日	通知書直接の影響なし（就業規則・周知義務側の対応）
3歳〜就学前の柔軟な働き方措置の義務化（5択から2つ以上）	2025年10月1日	就業場所・労働時間の柔軟化措置を通知書に明記する場合は更新

業種別注意点

業種・職種によって追加で記載が必要・推奨される項目があります。一般版テンプレートに以下のポイントを加筆してください。

業種・職種	特有の記載ポイント	注意法令
建設業	現場ごとの就業場所・36協定特例（年720時間上限）・建設キャリアアップシステム登録	建設業法・改正労基法
IT・ソフトウェア	裁量労働制（専門業務型・企画業務型）・みなし残業時間・知的財産の帰属・競業避止・副業可否	労基法38条の3・38条の4
医療・介護	夜勤手当・処遇改善加算・変形労働時間制（1年単位）・オンコール手当	医療法・介護報酬通達
運送・物流	改正後の時間外労働上限（年960時間）・拘束時間・休息期間・歩合給の計算方法	改正労基法（2024年4月）・改善基準告示
飲食業	変形労働時間制・深夜手当・まかない控除（食事代を賃金控除する場合）・季節繁忙期シフト	労基法32条の2・最低賃金法
製造業	交替勤務制の詳細（日勤・夜勤・交替周期）・危険手当・安全衛生規程への参照	労安衛法・労基法32条の3

業種別特化版テンプレートは「IT エンジニア向け労働条件通知書」もご利用ください。建設業特化版は下記の「業界特化版」セクションからダウンロードできます。

外国人労働者雇用時の注意点

外国人労働者にも労基法15条は適用されます。日本語の読み書きが十分でない外国人には母国語での交付または母国語対訳の併記を強く推奨します（厚労省外国語版モデル労働条件通知書公表）。

厚労省は英語・中国語・ポルトガル語・スペイン語・タガログ語・ベトナム語等の外国語版モデル通知書を公開しています
内容を理解できない状態で署名を求めた場合、後日「強制労働」等のトラブルリスクになります
技能実習・特定技能の在留資格者には、出入国管理庁の書式要件も確認が必要です
外国人労働者向けの雇用契約書については雇用契約書テンプレートも参照してください

労働条件通知書の交付フロー（7ステップ）

雇用形態の確認: 正社員・有期契約・パート・無期転換者のいずれかを確認し、必要な明示事項を洗い出す
テンプレート選択: 雇用形態に合ったテンプレート（本ページからダウンロード）を選ぶ
絶対的明示事項の記入: ①労働契約期間 ②就業場所・業務（変更範囲含む） ③労働時間・休憩・休日 ④賃金（固定残業代の詳細含む） ⑤退職・解雇事由の5項目を漏れなく記入する
2024年4月改正4項目の追加: 就業場所・業務の変更範囲 / 有期の更新上限 / 無期転換申込機会 / 無期転換後の労働条件を追記する
パート・有期の特例事項確認: 有期・短時間労働者には昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口を書面で追記する
2026年10月対応の確認: カスハラ相談窓口の記載、社会保険加入要件変更に伴う賃金・保険料控除の更新
交付・保管: 入社前（労働契約締結時）に交付。受領確認欄への署名、または電子交付の希望確認記録を残す。退職後3年間（努力義務5年）保管する

労働時間の正確な記録には

労働条件通知書を交付した後、実際の労働時間を正確に記録する仕組みが労使トラブル防止に重要です。クラウド勤怠管理 SaaS なら、打刻・残業時間集計・有給管理を自動化できます。

業界特化版もご利用ください

業界特有の労働条件・法令に対応した特化版テンプレートを用意しています。一般版と併用してください。

建設業労働条件通知書 建設業法・36協定特例・施工管理技士手当対応 介護労働条件通知書 夜勤手当・処遇改善加算・介護報酬区分対応 飲食業労働条件通知書 変形労働時間制・深夜手当・まかない控除対応

よくある質問

労働条件通知書と雇用契約書はどう違う？

労働条件通知書は会社からの一方的な通知（労働基準法15条1項で交付義務あり）、雇用契約書は労使双方が署名する契約書です。実務では両者を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」が使われることも多いです。本テンプレートは労働条件通知書（通知型）の書式です。

労働条件通知書を渡してもらえなかった場合は？

労働基準法15条により 会社には書面交付義務があり、違反すると30万円以下の罰金（労基法120条）が科されます。まずは書面で交付請求し、それでも応じない場合は労働基準監督署に申告（労基法104条）してください。労基署は会社に是正勧告を行います。並行して弁護士相談（労働問題専門）も検討を。

労働条件通知書を渡されない場合は？

労働基準法15条により 会社には書面交付義務があります。交付されていない場合は労働基準監督署への相談、もしくは弁護士への相談をおすすめします。「口約束だけで採用された」「内容を後から変更された」場合は、未払い残業代・固定残業代詐取等のトラブルに発展しているケースも多いです。

記載内容と実態が違う場合（例: 残業代が支払われない）は？

労働条件通知書の記載と実態が違う場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。さらに、就業のために住居を変更していた場合、14日以内なら帰郷旅費を会社に請求できます（労基法15条3項）。未払い残業代は遡って請求可能で、残業代計算ツール（計算ナビ.jp）で過去3年分の概算ができます。

2024年4月の改正で何が変わった？

主な改正点は4つ: ①就業場所・業務の変更範囲の明示義務（採用直後だけでなく将来の配転先も明示）、②有期契約の更新上限の明示、③無期転換申込権の通知義務（5年超の有期契約者向け、申込機会到来ごとに明示）、④無期転換後の労働条件の明示。本テンプレートは全4点に対応した最新版です。

固定残業代制の場合の記載は？

固定残業代の金額・対応する残業時間数・超過分は別途支払う旨を明示する必要があります（最高裁H30.7.19 日本ケミカル事件）。例: 「基本給25万円＋固定残業代5万円（月45時間相当・超過分は別途支給）」。明示なし・超過分不払いの固定残業代は無効とされ、別途残業代請求が可能になります。

電子メール（PDF）での交付はOK？

2019年4月から、労働者が希望すればFAX・メール・SNS等の電子的方法での交付も可能になりました（労基法施行規則5条4項）。ただし、①労働者が個別に希望、②出力して書面化できる方法（PDF添付メール等）、の2要件を満たす必要があります。SMS本文だけ等の出力不可形式は不可です。

正社員と契約社員・アルバイトで記載すべき項目は違う？

有期契約労働者（契約社員・パート・アルバイト）は追加で「契約期間・更新の有無・更新基準・更新上限」の明示が必要です（労基法15条＋パート・有期労働法6条）。さらに「昇給・退職金・賞与の有無」「相談窓口」もパート・有期の特例事項として明示義務があります。本テンプレートは雇用形態別に3パターン同梱しています。

試用期間は労働条件通知書に書く必要がある？

試用期間の定めは労働基準法上の絶対的明示事項ではありませんが、退職・解雇に関する事項（絶対的明示事項）に関連するため、記載が強く推奨されます。試用期間中（開始から14日超）に解雇する場合は30日前予告または解雇予告手当が必要です。また、試用期間の長さや本採用の条件・拒否事由を明示しないと、後日トラブルになるケースがあります。

有期契約を更新しない場合の手続きは？

雇止め予告は、3回以上更新または1年超継続の有期契約を更新しない場合、契約満了の30日前までに予告が必要です（労基法施行規則5条の2）。また、労働者が求めた場合は雇止めの理由を証明書として交付する義務があります。労働条件通知書に「更新基準」を明示しておくと、雇止めのリスクを低減できます。

外国人労働者に労働条件通知書を交付するときの注意点は？

労基法15条は外国人労働者にも適用されます。厚生労働省は外国語版モデル労働条件通知書（英語・中国語・ポルトガル語等）を公開しており、日本語の読み書きが十分でない外国人には母国語での交付または母国語対訳の併記を強く推奨しています。内容が理解できない状態で署名を求めることは、後日「強制労働」等のトラブルリスクになります。

2026年10月のカスハラ義務化で通知書は変わる？

2026年10月1日施行の改正労働施策総合推進法により、全事業主にカスタマーハラスメント対策が義務付けられます。労働条件通知書・就業規則への「カスハラ相談窓口」の明記が推奨されています。特にパート・有期労働者には「相談窓口」が書面明示義務事項（パート有期労働法6条）に含まれるため、2026年10月以降は窓口情報の更新が必要です。

2026年10月の106万円の壁撤廃でパートの通知書はどう変わる？

2026年10月から社会保険の「週20時間・月額88,000円以上」要件の賃金要件が撤廃され、週20時間以上のパートは原則社会保険加入対象になります。これに伴い、社会保険加入の有無・負担額が変わるパート従業員への労働条件変更通知（変更後の通知書の交付）が必要です。変更前後の賃金・社会保険料控除額を明示した新しい通知書を2026年9月中に準備することを推奨します。

育児・介護休業法2025年4月改正で通知書への影響は？

2025年4月施行の改正で、子の看護等休暇の対象範囲が拡大（小学校就学前まで→感染症対応・入学式等も対象）され、取得要件の「勤続6か月」制限も廃止されました。労働条件通知書上は「育児・介護休業等に関する事項」（相対的明示事項）が変更になるため、既存テンプレートを2025年4月基準に更新する必要があります。本テンプレートは2025年4月改正に対応済みです。

労働条件通知書はいつ交付すればいいか？

労働契約の締結時（採用内定・入社前）に交付する必要があります。入社初日や初給与日では遅く、労基法違反になります。実務では「内定通知と同時」または「入社前の契約締結時」が標準的です。なお、有期契約の更新時にも改めて交付が必要です（更新後の条件を反映した最新版を毎回交付）。

労働条件を変更する場合の手続きは？

労働条件の不利益変更は原則として労働者の個別同意が必要です（労働契約法8条・9条）。同意を得た場合は変更内容を記載した新しい労働条件通知書を改めて交付します。就業規則の変更による一般的な変更の場合も、変更後の通知書を交付することが推奨されます。変更を口頭だけで済ませると、後日「聞いていない」トラブルに直結します。

労働条件通知書の保管期間は？

労働基準法109条により、労働条件通知書（労働契約に関する書類）は労働者の退職後3年間の保存義務があります（2020年4月以降に作成分は5年保存が努力義務）。電子データでの保存も可能です（電子帳簿保存法の要件を満たす場合）。労基署の調査時に提示できるよう、退職者分も含めて整理保管することを推奨します。

業務委託契約と労働条件通知書はどう区別する？

業務委託（フリーランス・請負）には労働基準法が適用されないため、労働条件通知書の交付義務はありません。ただし、実態が「指揮命令下の労働」（労働者性が認められる）であれば、名目が業務委託でも労基法が適用され、通知書交付義務が生じます。近年のフリーランス保護新法（2024年11月施行）では、業務委託の発注側にも書面明示義務が課されています。詳しくはフリーランス新法ガイドを参照してください。

「相談窓口」はどう記載すればいいか？

パート・有期労働者向けには、就業規則・ハラスメント規程等の相談窓口（担当部署・担当者役職・連絡先）を具体的に記載します。例: 「カスタマーハラスメント・ハラスメント相談窓口: 人事部担当〇〇 TEL:03-xxxx-xxxx / 外部窓口: ○○社労士事務所」。2026年10月のカスハラ義務化に備え、2026年9月末までに全従業員の通知書・就業規則の窓口情報を更新することを推奨します。

参考文献・出典

本ページの内容は以下の公的情報源に基づき作成しています（2026-05-28 確認時点）。

テンプレート（空欄・編集可能）

記入例・書き方サンプル （記入済みのサンプルPDF）